10Pines: kako s samovodeno ekipo do globalnih strank

10Pines je argetinsko IT podjetje, ki se ukvarja z razvojem aplikacij po naročilu strank. Podjetje je bilo ustanovljeno leta 2006 s strani štirih prijateljev, ki so si želeli delovnega okolja, kjer bi bili srečni in zadovoljni s tem, kar delajo. 

Danes podjetje zaposluje okoli 90 oseb in je popolnoma samovodeno. V podjetju stremijo k ustvarjanju okolja, kjer se spodbujajo sodelovanje in transparenca, hkrati pa med zaposlenimi vlada zaupanje, spoštovanje in motivacija za doseganje kakovostnih rezultatov. Zato ne želijo imeti hierarhične in silosne strukture. Podjetje nima HR managerja, nima oddelka za marketing in prodajo in kljub temu raste na podlagi priporočil od ust do ust. Tako so iz majhnega podjetja, ki je večinoma sodelovala z manjšimi strankami v Argentini zrasli v podjetje, ki ima med strankami tudi velike globalne korporacije kot je npr. Starbucks, Burger King in J.P.Morgan.

Njihova organizacijska struktura kot omenjeno ni hierarhična: Vsi imajo glas in lahko prispevajo k vsakodnevnim odločitvam. 

Podjetje ima tri nivoje:

  1. “Roots”: večina zaposlenih spada v kategorijo “korenin” in lahko glasujejo in sodelujejo pri odločanju.
  2. “Aspiring Roots”: gre za novozaposlene, ki trenutno še ne morejo sodelovati pri odločanju pri kritičnih odločitvah podjetja. V začetku se novo zaposleni ukvarjajo s prilagajanjem na kulturo in način dela, šele ko dobro spoznajo način, lahko sodelujejo pri odločanju. 
  3. “Partners”: Gre za zaposlene v podjetju, ki prevzemajo tudi pravno odgovornost v podjetju. 

 

Proces odločanja

Vsaka odločitev je sprejeta s pomočjo procesa pridobivanja soglasij. Ne gre za doseganje konsenza, kjer se na koncu vsi popolnoma strinjajo ali glasovanja, kjer se določeni ljudje ne strinjajo s predlogom. Pri tem procesu gre za to, da lahko ne daš svojega soglasja, ampak moraš imeti resnično objektivne argumente, kako bi določena odločitev škodila tebi ali podjetju. 

Rast 

Na podlagi izkušenj menijo, da je ključ do trajnostne rasti organska rast, sposobnost soočanja z negotovostjo kot skupina in prilagajanje na način, da se ohranjajo vrednote podjetja.  

Glavni temelji kakovosti so:

  1. Osredotočamo se na ljudi in preprečujemo, da katerikoli od zaposlenih postane samo številka. 
  2. Zahtevamo tehnično odličnost in pazimo, da ne zmanjšujemo standardov z namenom doseganja hitre rasti. 
  3. Vzpostavljanje dolgoročnih odnosov, tako s strankami kot zaposlenimi. To, da ljudje želijo ostati in sodelovati z nami, je ključ do trajne rasti. 

 

Iskanje in selekcija kadra

Podjetje nima HR službe, niti HR strokovnjaka. Iskanje in selekcija kandidatov je odgovornost vseh, je pa res, da se določeni zaposleni v tem bolj prepoznajo in prevzamejo določene vloge HR. Imajo trinivojski selekcijski proces. Na prvem intervjuju želijo kandidata spoznati s človeške in profesionalne strani. Ob prvem intervjuju jim razložijo kulture podjetja, kako so organizirani, nato pa se z osebo pogovorijo o tem, kako izgleda, ko delaš v samovodenih ekipah. Če je kandidatu to všeč, sledi tehnična naloga, ki jo sestavijo in ocenijo zaposleni v ekipi, kamor naj bi oseba prišla. Tehnično nalogo rešijo doma, brez časovnih omejitev, da lahko res pokažejo, kaj znajo in na kakšen način delajo. Na drugem intervjuju kandidat najprej pove, kako se je lotil naloge, obrazloži potek in odločitve, ki jih je sprejel. Če je naloga dobro rešena, sledi tretji intervju, ki pa dejansko ni intervju, ampak srečanje z zaposlenimi. Na tretjem “intervjuju” kandidat spozna čim več zaposlenih. Vzdušje je sproščeno, namen je, da se spoznajo med sabo. Po tretjem intervjuju sledi odločanje, ali osebi ponudijo zaposlitev ali ne, po principu soglasij. 

Razvoj zaposlenih

Vsak zaposleni ima vsaj enega oz. več mentorjev, ki imajo več izkušenj tako v smislu kompetenc kot trajanja zaposlitve v podjetju. Skupaj določajo kratko- in dolgoročne cilje, kjer se pogovarjajo predvsem o tem, kako lahko napredek pomaga osebam individualno in podjetju kot takemu. Pri tem je potrebno izpostaviti tudi plačilo. Zaposleni si plače določajo sami, plače so popolnoma transparentne v podjetju. Glede na doseganje ciljev, lahko vsak zaposleni predlaga povišanje plače (sledi postopek soglasij). Ob uvedbi tega sistema je partnerje sicer skrbelo, da si bodo zaposleni takoj vsi predlagali višje plače. Izkaže se, da dejansko zaposleni kdaj potrebujejo vzpodbudo tima, da naj predlaga višjo plača, saj doživljajo sindrom prevaranta. Podlaga za transparentni plačni sistem pa je seveda popolna transparentnost vseh podatkov o podjetju. 

Transparentnost številk in podatkov o podjetju

Vsi zaposleni, ki spadajo v skupino “Roots”, imajo dostop do finančnih podatkov, plače in profita.

Številke podjetja

Vsi podatki so dostopni npr:

  • Koliko računamo strankam?
  • Koliko znaša najemnina za prostore?
  • Kakšen je profit na projekt?
  • Kakšni so mesečni stroški?

Vsak mesec se na “Roots meeting” pregleda vse relevantne številke, saj so to pomembni podatki, ki jih je treba upoštevati, ko sprejemamo odločitve. 

Plače zaposlenih

Vse plače zaposlenih so transparentne. Do povišanja plače lahko pride na dva računa: posledica inflacije ali rasti. Glede na inflacijo se plače prilagajajo vsaj dvakrat letno. V tem primeru je povišanje enako za vse. Glede na rast pa se plača lahko prilagaja trikrat letno.

Deljenje dobička

Konec vsakega fiskalnega leta se cca 50% profita razdeli med zaposlene. Profit ni razdeljen med vse zaposlene enako. “Equality is not always fair.” Definirani so bili faktorji in formula na podlagi katere se profit deli pošteno. 

Vir: prevedeno in prilagojeno na podlagi spletne strani podjetja 10Pines in literature Semco Style Institute.